مدیریت منابع انسانی (HRM)

 (HRM) روشی است برای استخدام، استقرار و مدیریت کارکنان یک سازمان. HRM اغلب به عنوان منابع انسانی (HR) شناخته می شود. بخش منابع انسانی یک شرکت یا سازمان معمولاً مسئول ایجاد، اعمال و نظارت بر سیاست‌های حاکم بر کارگران و روابط سازمان با کارکنان است. اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در اوایل دهه 1900 و سپس به طور گسترده در دهه 1960 برای توصیف افرادی که برای سازمان کار می کنند به طور کلی استفاده شد. HRM مدیریت کارکنان با تاکید بر آن کارکنان به عنوان دارایی های کسب و کار است. در این زمینه گاهی از کارکنان به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود. همانند سایر دارایی های تجاری، هدف استفاده موثر از کارکنان، کاهش ریسک و به حداکثر رساندن بازده سرمایه گذاری (ROI) است. اصطلاح مدیریت سرمایه انسانی (HCM) در فناوری مدرن منابع انسانی در مقایسه با اصطلاح HRM بیشتر مورد استفاده قرار گرفته است. اصطلاح HCM به طور گسترده توسط شرکت های بزرگ و متوسط ​​و سایر سازمان های نرم افزاری برای مدیریت بسیاری از عملکردهای منابع انسانی مورد استفاده قرار گرفته است. اهمیت مدیریت منابع انسانی نقش شیوه های مدیریت منابع انسانی مدیریت افراد در یک محل کار برای دستیابی به ماموریت سازمان و تقویت فرهنگ است. وقتی به طور موثر انجام شود، مدیران منابع انسانی می توانند به استخدام افراد حرفه ای جدید که دارای مهارت های لازم برای پیشبرد اهداف شرکت هستند و همچنین به آموزش و توسعه کارکنان فعلی برای دستیابی به اهداف کمک کنند. یک شرکت فقط به اندازه کارکنانش خوب است و مدیریت منابع انسانی را به بخش مهمی از حفظ یا بهبود سلامت کسب و کار تبدیل می کند. به‌علاوه، مدیران منابع انسانی می‌توانند وضعیت بازار کار را برای کمک به رقابتی ماندن سازمان نظارت کنند. این می تواند شامل اطمینان از عادلانه بودن غرامت و مزایا، برنامه ریزی رویدادهایی برای جلوگیری از فرسودگی کارکنان و تطبیق نقش های شغلی بر اساس بازار باشد.

HRM چگونه کار می کند؟

مدیریت منابع انسانی از طریق متخصصان منابع انسانی اختصاص داده شده، که مسئول اجرای روزانه عملکردهای مرتبط با منابع انسانی هستند، کار می کند. به طور معمول، منابع انسانی شامل یک بخش کامل در هر سازمان می شود. بخش‌های منابع انسانی در سازمان‌های مختلف می‌توانند از نظر اندازه، ساختار و ماهیت موقعیت‌های فردی متفاوت باشند. برای سازمان‌های کوچک‌تر، داشتن تعداد معدودی از متخصصان منابع انسانی که هر کدام مجموعه وسیعی از وظایف منابع انسانی را انجام می‌دهند، غیرمعمول نیست. سازمان‌های بزرگ‌تر ممکن است نقش‌های تخصصی‌تری داشته باشند، با کارمندان منفرد به وظایفی مانند استخدام، مهاجرت و رسیدگی به ویزا، مدیریت استعداد، مزایا، غرامت و غیره. اگرچه این موقعیت های منابع انسانی متمایز و تخصصی هستند، عملکردهای شغلی ممکن است همچنان با یکدیگر همپوشانی داشته باشند.

در واحد هر سازمان، اهداف HRM عبارتند از:

با تأمین و حفظ کارکنان مولد به سازمان کمک کنید تا به اهداف خود دست یابد. از مهارت ها و توانایی های هر کارمند به طور موثر استفاده کنید. اطمینان حاصل کنید که کارمندان آموزش های مناسب را دیده اند یا دریافت کرده اند. ایجاد و حفظ یک تجربه مثبت کارکنان با رضایت و کیفیت زندگی بالا، به طوری که کارکنان می توانند بهترین تلاش خود را در کار خود سهیم کنند. به طور موثر خط مشی ها، رویه ها، قوانین و مقررات شرکت مربوطه را به کارکنان ابلاغ کنید. حفظ سیاست ها و رفتارهای اخلاقی، قانونی و مسئولیت پذیر اجتماعی در محیط کار. مدیریت مؤثر تغییر در عوامل خارجی که ممکن است بر کارکنان درون سازمان تأثیر بگذارد.

مهارت ها و مسئولیت های یک مدیر منابع انسانی

 مدیریت منابع انسانی را می توان به بخش های فرعی تقسیم کرد، معمولاً بر اساس مراحل قبل از استخدام، و یک مدیر منابع انسانی برای هر کدام تعیین می شود. حوزه های مختلف نظارت بر HRM می تواند شامل موارد زیر باشد:

• استخدام، جذب و نگهداری کارمندان
• مدیریت استعداد و مدیریت نیروی کار
• تعیین نقش شغلی و توسعه شغلی
• غرامت و مزایا
• رعایت قانون کار
• مدیریت اجرایی
• آموزش و توسعه
• برنامه ریزی جانشینی
• مشارکت و شناخت کارکنان
• تیم سازی

مهارت هایی که می تواند برای مدیران منابع انسانی ارزش افزوده باشد عبارتند از:

• روابط کارمندان
• روابط نامزد شغلی
• تامین منابع و جذب نیرو
• مدیریت تعارض بین فردی
• استخدام کارمند جدید
• تجربه نرم افزار منابع انسانی و سیستم اطلاعاتی
• مدیریت اجرایی
• خدمات مشتری
• مدیریت پروژه

نرم افزار HRM

تقریباً همه حوزه‌های مدیریت منابع انسانی دارای نرم‌افزار پیچیده‌ای هستند که درجات مختلفی از بسیاری از فرآیندهای منابع انسانی را به همراه سایر ویژگی‌های اضافه شده مانند تجزیه و تحلیل خودکار می‌کند. به عنوان مثال، استخدام نامزدهای شغلی رشد بسیار زیادی در تعداد پلتفرم‌ها و سیستم‌های نرم‌افزاری داشته است که به کارفرمایان و جویندگان کار کمک می‌کند تا سازمان‌ها و داوطلبان را به صورت الکترونیکی با یکدیگر مطابقت دهند و سپس به مدیریت فرآیندهای مصاحبه، استخدام و استخدام کمک کنند. در حالی که برخی از سیستم‌های نرم‌افزاری HRM در محل شروع به کار کردند، تقریباً همه حوزه‌های فناوری منابع انسانی، به‌ویژه سیستم‌های HCM، به سمت نرم‌افزار مبتنی بر ابر به عنوان پلت‌فرم‌های سرویس (SaaS) حرکت می‌کنند.

فرصت ها و الزامات شغلی HRM

زمانی که به دنبال شروع حرفه ای در مدیریت منابع انسانی هستید، معمولاً مدرک لیسانس لازم است. برخی از کالج‌ها مدارک مدیریت منابع انسانی خاصی را ارائه می‌دهند، که می‌تواند یکی از راه‌های رسیدن به موقعیت منابع انسانی در سطح پایه باشد. راه دیگر برای یافتن شغل در HR این است که دوره کارشناسی را در یک رشته مرتبط مانند مدیریت بازرگانی تکمیل کنید. علاوه بر این، چندین سال تجربه در نقش‌های عملیات سنگین ممکن است هنگام انتقال شغلی به موقعیت‌های منابع انسانی ارزشمند باشد. برای کسانی که فاقد مدرک کارشناسی مرتبط یا تجربه کاری قابل ترجمه هستند، برنامه های کارشناسی ارشد ویژه منابع انسانی نیز وجود دارد تا به ایجاد دانش، مجموعه مهارت ها و صلاحیت های لازم کمک کند.

تاریخچه HRM

مدرن پیدایش مدیریت منابع انسانی مدرن را می توان به قرن هجدهم ردیابی کرد. انقلاب صنعتی بریتانیا، که کارخانه‌های بزرگ بسیاری را به وجود آورد، افزایش بی‌سابقه‌ای در تقاضای کارگران ایجاد کرد. با توجه به اینکه بسیاری از این کارگران ساعات طولانی کار می کنند (اغلب در حدود 16 ساعت در روز کار می کنند)، به طور فزاینده ای آشکار شد که شادی کارگران رابطه مثبت قوی با بهره وری دارد. به دنبال به حداکثر رساندن بازده سرمایه گذاری، برنامه های رضایت کارگران معرفی شدند. علاوه بر این، شرایط کار در کارخانه، ایمنی و حقوق کارگران را در خط مقدم توجه قانونی قرار داد. بخش های اولیه منابع انسانی در سازمان ها در قرن بیستم اغلب به عنوان بخش های مدیریت پرسنل شناخته می شدند. بخش‌های مدیریت پرسنل با رعایت قوانین و مسائل مربوط به کارکنان سروکار داشتند و همچنین برنامه‌های رضایت و ایمنی کارگران را در محیط کار اجرا کردند. پس از جنگ جهانی دوم در ایالات متحده، بخش‌های مدیریت پرسنل به برنامه‌های آموزشی ارتش توجه کردند و شروع به تبدیل آموزش کارکنان به نقطه‌ای مورد تأکید کردند. دپارتمان های منابع انسانی در دهه 1970 شروع به استفاده از نام "منابع انسانی" کردند. عامل اولیه ای که HR را از مدیریت پرسنل متمایز می کند، توانمندسازی فناوری ارتباطات بهتر و دسترسی به اطلاعات فردی کارکنان است.

روندهای HRM

فرصت های شغلی برای مشاغل در مدیریت منابع انسانی همچنان قوی است. وال استریت ژورنال، در تجزیه و تحلیل داده های منتشر شده توسط اداره آمار کار (BLS)، عنوان شغلی «مدیر منابع انسانی» را بر اساس میانگین حقوق در سال 2018 و شغل پیش بینی شده به عنوان سی و پنجمین (از 800) امیدبخش ترین شغل رتبه بندی کرد. افتتاحیه در سال 2028 به طور کلی، منابع انسانی به عنوان یک حوزه در حال رشد است. شرکت ها به طور فزاینده ای تفاوت استراتژیک را که یک بخش منابع انسانی خوب می تواند ایجاد کند را تشخیص می دهند و بر این اساس روی آنها سرمایه گذاری می کنند. در نتیجه، تقاضای مشاغل منابع انسانی رو به افزایش است. انتظار می‌رود که از سال 2018 تا 2028، عناوین شغلی مدیریت منابع انسانی تنها در ایالات متحده رشد 7 درصدی داشته باشد.

10 دلیل برای اینکه منابع انسانی برای یک سازمان مهم است

منابع انسانی برای سازمان ها در حوزه های بی شماری از برنامه ریزی استراتژیک گرفته تا تصویر شرکت مهم است. متخصصان منابع انسانی در یک کسب و کار کوچک که دارای تخصص کامل هستند تعدادی خدمات را به کارمندان ارائه می دهند. حوزه‌هایی که منابع انسانی کنترل را در آن حفظ می‌کنند، می‌توانند تجربه کارمندان را در سراسر نیروی کار افزایش دهند و در عین حال عملیات تجاری را تقویت کنند.

1. مدیریت استراتژیک

منابع انسانی با دانش خود در مورد اینکه چگونه سرمایه انسانی بر موفقیت سازمانی تأثیر می گذارد، نتیجه شرکت را بهبود می بخشد. رهبران با تخصص در مدیریت استراتژیک منابع انسانی در تصمیم‌گیری شرکتی شرکت می‌کنند که اساس ارزیابی‌های فعلی کارکنان و پیش‌بینی‌ها برای نیازهای نیروی کار آینده بر اساس تقاضای کسب‌وکار است.

2. دستمزد و حقوق

متخصصان غرامت منابع انسانی ساختارهای جبرانی واقع بینانه ای را ایجاد می کنند که دستمزد شرکت را قابل رقابت با سایر مشاغل در منطقه، در همان صنعت یا شرکت هایی است که برای کارمندان با مهارت های مشابه رقابت می کنند. آنها بررسی های گسترده دستمزد و حقوق را برای حفظ هزینه های جبران خسارت مطابق با وضعیت مالی فعلی سازمان و درآمد پیش بینی شده انجام می دهند.

3. تجزیه و تحلیل مزایا

متخصصان مزایا می توانند هزینه های شرکت مرتبط با گردش مالی، فرسایش و استخدام کارگران جایگزین را کاهش دهند. آنها برای سازمان مهم هستند زیرا مهارت ها و تخصص لازم برای مذاکره در مورد بسته های مزایای گروهی برای کارکنان را در چارچوب بودجه سازمان و مطابق با شرایط اقتصادی دارند. آنها همچنین با مزایای کارمندان به احتمال زیاد برای جذب و حفظ کارگران آشنا هستند. این می تواند هزینه های شرکت مرتبط با گردش مالی، فرسایش و استخدام کارگران جایگزین را کاهش دهد.

4. مدیریت ایمنی و ریسک

کارفرمایان موظفند شرایط کار ایمن را فراهم کنند. متخصصان ایمنی و مدیریت ریسک در محل کار در حوزه منابع انسانی، مطابق با مقررات اداره ایمنی و بهداشت شغلی ایالات متحده را از طریق حفظ گزارش‌ها و سوابق کاری دقیق، و توسعه برنامه‌هایی که تعداد صدمات و تلفات محل کار را کاهش می‌دهند، مدیریت می‌کنند. متخصصان ایمنی محل کار همچنین کارکنان را در ارتقاء آگاهی و حمل و نقل ایمن با تجهیزات خطرناک و مواد شیمیایی خطرناک مشارکت می دهند.

5. به حداقل رساندن مسائل مربوط به مسئولیت

متخصصان روابط کارکنان منابع انسانی، قرار گرفتن در معرض و مسئولیت سازمان را در رابطه با اتهامات مربوط به شیوه های شغلی ناعادلانه به حداقل می رساند. آنها مسائل محل کار را شناسایی، بررسی و حل و فصل می کنند که بدون توجه به آنها می تواند از کنترل خارج شود و سازمان را درگیر مسائل حقوقی مربوط به قوانین ضد تبعیض و آزار و اذیت فدرال و ایالتی کند.

6. آموزش و توسعه

متخصصان آموزش و توسعه منابع انسانی، جهت گیری کارکنان جدید را هماهنگ می کنند، که گامی اساسی در ایجاد یک رابطه قوی کارفرما و کارمند است. حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی همچنین آموزش هایی را ارائه می دهد که از شیوه های استخدام منصفانه شرکت و توسعه کارکنان برای آماده سازی رهبران مشتاق برای نقش های نظارتی و مدیریتی پشتیبانی می کند.

7. رضایت کارکنان

متخصصان روابط کارکنان در HR با ایجاد راه هایی برای تقویت رابطه کارفرما و کارمند به سازمان کمک می کنند تا به عملکرد، روحیه و سطح رضایت بالا در سراسر نیروی کار دست یابد. آنها نظرسنجی های کارمندان را مدیریت می کنند، گروه های متمرکز را انجام می دهند و به دنبال نظرات کارکنان در مورد رضایت شغلی و راه هایی هستند که کارفرما می تواند روابط کاری خوب را حفظ کند.

8. استخدام 

استخدام کنندگان منابع انسانی فرآیند استخدام را از غربالگری رزومه گرفته تا برنامه ریزی مصاحبه تا پردازش کارمندان جدید مدیریت می کنند. به طور معمول، آنها مؤثرترین روش‌ها را برای جذب متقاضیان تعیین می‌کنند، از جمله ارزیابی اینکه کدام سیستم‌های ردیابی متقاضی برای نیازهای سازمان مناسب‌تر هستند.

9. فرآیندهای استخدام

متخصصان منابع انسانی از نزدیک با مدیران استخدام کار می کنند تا بر اساس نیازهای نیروی کار سازمان، تصمیمات استخدامی خوبی را اعمال کنند. آنها به مدیرانی که با منابع انسانی یا فرآیندهای استاندارد استخدام آشنایی ندارند راهنمایی می کنند تا اطمینان حاصل شود که شرکت پیشنهادات را به نامزدهای مناسب ارائه می دهد.

10. حفظ انطباق

کارکنان منابع انسانی اطمینان حاصل می کنند که سازمان از قوانین استخدام ایالت فدرال پیروی می کند. آنها مدارک لازم برای مستندسازی اینکه کارکنان شرکت واجد شرایط کار در ایالات متحده هستند را تکمیل می‌کنند. آنها همچنین از طریق حفظ گزارش جریان متقاضیان، برنامه‌های اقدام مثبت مکتوب و تجزیه و تحلیل‌های تأثیر متفاوت، مطابق با قوانین قابل اجرا برای سازمان‌هایی که قراردادهای دولت فدرال یا ایالتی را دریافت می‌کنند، نظارت می‌کنند.

گروه چاپ و تبلیغات طرح و نقش (هنر مدرن) با بیش از 20 سال سابقه در زمینه چاپ و تبلیغات، با تکیه بر افراد متخصص و ماشین آلات مدرن و با ارائه سرویس های جامع تبلیغات و چاپ قادر است ایده ها وخواسته های تجاری شما را به صورتی عملیاتی پیاده سازی نماید. باعث افتخار ما خواهد بود تا بتوانیم مجری و مشاور در زمینه  رشد و پیشرفت تجاری شما باشیم. جهت مشاوره با کارشناسان ما لطفا تماس حاصل فرمایید.

 این مقاله زیر مجموعه خدمات چاپ می باشد.

 کلمات کلیدی: گروه چاپ و تبلیغات طرح و نقش، منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی.